Twój hiring manager może być Twoim największym wąskim gardłem

Kiedy rekrutacja na ważną rolę stoi, prawie nikt nie patrzy w stronę osoby, która tę rolę zamawiała.

Patrzymy na rynek („nie ma ludzi"), na rekrutera („słabo szuka"), na HR („za wolno"), czasem na wynagrodzenie. To wygodne kierunki, bo wszystkie są na zewnątrz.

A w dziewięciu na dziesięć trudnych procesów, które otwieram od środka, realny zator siedzi w jednym miejscu, o którym nie wypada mówić głośno: u hiring managera.

Nie dlatego, że to zły menedżer. Zwykle jest odwrotnie - to dobry specjalista, który po prostu nie dostał narzędzi, żeby dobrze prowadzić rekrutację. I to jest sedno, więc powiem to wprost: to nie jest tekst przeciwko hiring managerom. To tekst o roli, którą każemy im grać bez przygotowania.

Jak to wygląda od środka

Rekruter robi swoje. Dobre profile wchodzą w proces. A potem trafiają na część, której rekruter nie kontroluje.

• Hiring manager jest „zarobiony" i nie ma okienka na rozmowę w tym tygodniu. Potem w następnym. Świetny kandydat - który nigdy nie był zdesperowany, bo najlepsi nie są - czeka.
• Feedback po mocnej rozmowie przychodzi po dziewięciu dniach. W formie: „fajny, ale coś mi nie pasuje".
• Brief zmienia się w trakcie. Na starcie szukaliśmy architekta, w połowie okazuje się, że „przydałby się ktoś bardziej hands-on".
• Kandydaci są odrzucani po sygnałach powierzchownych: luka w CV, „nie ta" firma, brak słowa-klucza, nieliniowa ścieżka.

Każda z tych rzeczy z osobna wygląda niewinnie. Razem składają się na proces, który po cichu wypycha najlepszych ludzi.

Ukryty koszt, którego nikt nie liczy

Większość procesów rekrutacyjnych jest ustawiona pod jedno: nie pomylić się przy zatrudnieniu. Nie wziąć kogoś, kto nie da rady. To zrozumiałe - zły hire na poziomie senior jest drogi i widoczny, a twarz pod nim to twarz hiring managera.

Ale ta ostrożność tworzy koszt, którego nie widać w żadnej tabeli: fałszywe negatywy. Świetni ludzie, których odrzuciliśmy po powierzchownych przesłankach. Których nawet nie poznaliśmy. Których nie ma w żadnej metryce, bo nie da się policzyć kandydata, z którym nie odbyła się rozmowa.

A do tego dochodzi czas. Każdy dzień, w którym dobry kandydat czeka na decyzję, to dzień, w którym Twoje szanse spadają - a Ty tego nie widzisz. Cisza po stronie firmy nie spowalnia procesu. Ona go zabija - nie dlatego, że kandydat jest niecierpliwy, tylko dlatego, że jest zatrudniony i nie miał żadnego powodu, by się ruszyć.

To nie wina człowieka - to wada ustawienia

Hiring manager nie sabotuje procesu złośliwie. On po prostu robi rekrutację obok swojej właściwej pracy, bez czasu, bez jasnego profilu, którego sam czasem nie umie nazwać, i z naturalnym odruchem: „w razie wątpliwości - nie".

Problem w tym, że w trudnej, wąskiej roli „w razie wątpliwości nie" to nie ostrożność. To gwarancja, że proces będzie stał.

To nie są pytania, żeby kogoś zawstydzić. To są pytania, które odróżniają proces domykający trudne role od procesu, który po trzech miesiącach kończy się zdaniem „szkoda, byli idealni".

Najszybsza i najtańsza przewaga w rekrutacji to nie wyższe wynagrodzenie ani lepszy employer brand. To tempo decyzji i jeden hiring manager, który wie, że jego rola w tym procesie to nie tylko mówić „nie".